 |
| Slike timer ønsker vi oss! |
Blant 20 av 150 mest påvirkningsdyktige punkter over hva som fremmer læring, ligger lærerens troverdighet, omfattende intervensjoner for elever med lærevansker, lærerens tydelighet, elev- lærer relasjon og klasseromsatferd. ( John Hattie, 2013- 338,339,340). Dette viser tydelig hvilket ansvar som ligger i lærerens mandat som leder og underviser. Det som gjør læreryrket spesielt sammenliknet med andre yrker, er at måten arbeidet utføres på i stor grad er personavhengig. Vi har alle hørt historier om gode og dårlige lærere, og det er vel bred enighet om at elevenes opplevelse av skolen i stor grad er prisgitt hvilken lærer de får. Likevel blir det som skjer bak lukkede dører i et klasserom ofte ansett som et privat anliggende for den læreren det gjelder. Og vi vet at det er langt mer komplisert å bytte lærer enn å bytte tannlege eller matbutikk. I Norge har lærerne lenge vært sterkt beskyttet av fagorganisasjonen, og det hevdes at “ det er umulig å sparke en lærer”. Som lærer har jeg selv opplevd mer og mindre konstruktivt og fruktbart samarbeid med andre lærere. Jeg tror de fleste både har observert andre og blitt observert selv i situasjoner der klasseledelsen ikke har vært på sitt beste. Likevel tror jeg de færreste bruker slike hendelser på å evaluere hva som gikk galt og hva som kunne vært gjort bedre for å sikre et bedre læringsmiljø for elevene og læreren i fremtiden. Spørsmålet er om man som kollega i det hele tatt kan bidra til slik utvikling hos andre lærere, og hvordan man i så fall kan gå fram.
Få yrker har så stor kompleksitet som læreryrket. Pendelen
svinger bredt mellom gode og dårlige uker, dager og timer. Det ligger et enormt
stort mestringspotensiale i å klare å lede en klasse med elever på egenhånd. Når
man går ut av et klasserom og føler at man har lært bort noe, og at både
elevene og en selv har vært engasjert, da er det gøy å være lærer. På den annen
side kan det føles helt forferdelig når man opplever at elevene tar over den
ledelsen som burde vært ytt av læreren. Mange
negative opplevelser i klasserommet bidrar til at man mister selvtilliten, ikke
bare profesjonelt.
Selv opplevde jeg som elev på videregående å få besøk i klasserommet
av sosiallærer som leste navnene på de “vanskelige” elevene høyt foran resten
av klassen. Da de tre lærerne som syntes klassen var utfordrende spurte den
fjerde hva han gjorde for å få ro, svarte han “ jeg roper”. Selv kan jeg ikke huske én eneste gang han var
nødt til å heve stemmen for å få ro. Det han gjorde, var å “ta rommet”. Han kom
inn og startet timen med en enorm tilstedeværelse. Begynte å fortelle. Snakket tydelig, var imponerende
rolig der han stod. Brukte humor. Var ekstremt kunnskapsrik. Gjorde at vi hadde
lyst til å imponere ham. Jeg mistet aldri
konsentrasjonen i hans timer. Han er den beste læreren jeg noen gang har hatt. Jeg har av og til lurt på hvorfor han svarte
sine kolleger “ jeg roper”, når det var så langt fra sannheten. I dag tror jeg
at jeg forstår hvorfor. Han visste kanskje ikke selv hva det var han gjorde rett.
Og hvis han visste det, ville det å forklare det være det samme som å påpeke hva kollegene
hans gjorde galt. I Norge tror jeg at det er liten kultur for å påpeke andres
feil. Den velkjente janteloven står sterkt i vår bevissthet. Det er like
uakseptabelt som å hevde hva man selv gjør rett.
Hvordan gå frem for å utvikle kompetansen hos kolleger?
Lars Quortrup har fremstilt et system for kompetanseutvikling
i en organisasjon. Systemet kan
fremstilles i en tabell med fire former for viten, der det første nivået er ren
kunnskap som kommer til uttrykk ved faktabasert overføring, og ingen varig
endring i kompetanse. På det fjerde og mest komplekse nivået befinner kulturskifte
seg. Quortrup hevder at dette nivået medfører at man endrer det grunnleggende
verdisettet i organisasjonen gjennom kontinuerlig kollektiv kommunikasjon. Han
bruker begrepet paradigmeskifte om denne prosessen. ( Roald 2012-110,111)
En bevisst endring fra lukkethet til
åpenhet rundt hva som foregår i klasserommet er nødvendig for å oppnå et slikt
kulturskifte ved en skole. For å utvikle kompetansen om klasseledelse må det være “innafor”
å snakke med kolleger om hva man kan endre ved egen og andres praksis. Dette
kan bidra til at det tilrettelegges bedre for læring i flere klasserom på en
skole, og at forskjellene mellom lærernes praksis minskes. Det må bli lettere å
innrømme at man synes det kan være vanskelig å være lærer, og lettere å kommunisere rundt forskjellige lederstiler for å finne ut hvilke lederstiler som fungerer og ikke fungerer i samme klasserom.
Nicholas Boreham sier at kompetanse må forstås som noe mer enn
personlig og individuell dyktighet. Han
mener at kompetanse utvikles mellom personer som samhandler om faktiske
arbeidsoppgaver. Samhandlingen kan foregå i større og mindre grupper. (Roald, 2012-111) Vi vet også at man kan oppnå større bevissthet rundt egen praksis ved å studere seg selv utenfra. Helt
konkret kan ledelsen ved skolen innføre faste rutiner for systematisk selvobservasjon, observasjon
av kolleger og elevevaluering av undervisningen. Innen teamet kan man over en periode bruke kartleggingsverktøy, film og observasjon. Hver
teamdeltaker filmes i en undervisningstime og teamet kan gå igjennom filmen sammen og snakke om det man ser ut fra konkrete punkter. På forhånd
må det klargjøres hva som er målet for aktiviteten, nemlig å bevisstgjøre
lærerne på hvordan man fremstår som klasseleder. Slike tiltak er etter mitt syn å verdsette profesjonalitet høyere enn personlige preferanser i læreryrket, og vil være verdt den tiden man setter av til å gjennomføre det. Ved å innføre slike
observasjonsrutiner kan man utvikle et felles verdigrunnlag ved
skolen der evidensbaserte, læringsfremmende tiltak for elevene står sterkest til tross for at lærerne blir nødt til å trå ut av sin komfortsone.
Mange har stilt spørsmål ved om lærernes rettigheter er overbeskyttet i Norge sammenlignet med hvilket ansvar og makt jobben deres gir.
Som Thomas Nordahl hevdet i en forelesning: “Ingen land i verden tolererer dårlig lærerarbeid bedre enn Norge”.Heldigvis er det bred enighet om at ledelse ikke nødvendigvis er en egenskap man blir født med. Ledelse kan læres.
Referanseliste:
Roald, Knut. 2012. Kvalitetsvurdering som organisasjonslæring. Bergen: Fagbokforlaget.
Nordahl, Thomas. 2012. Dette vet vi om klasseledelse. Oslo: Gyldendal Norsk Forlag AS.
Hattie,John. 2013. Synlig læring - for lærere. Oslo: Cappelen Damm AS.
Bilder hentet herfra: http://www.shutterstock.com/pic.mhtml?language=en&id=141409255
